الإعلان هو أول فلتر
قبل أي مقابلة، الإعلان هو اللي يقرر مين يقدّم ومين يتجاهل. إذا كان عام وغامض، يقدّم الكل إلا الشخص اللي تبيه، لأنه ما شاف نفسه فيه. وإذا كان يوعد بشي غير الواقع، يجيك موظف يكتشف الحقيقة في أول شهر ويطلع.
أخطاء تكلّفك أكثر مما تتوقع
- مسمى عام ومهام مخلوطة: "مطلوب موظف إداري" يغطي عشر وظائف مختلفة. النتيجة سير ذاتية كثيرة ما تطابق، ووقتك يروح في فرز ما له داعي.
- متطلبات منسوخة من إعلان ثاني: شروط ما لها علاقة بشغلك الحقيقي تطرد المناسبين، وتجيب ناس مؤهلين على الورق وما يعرفون طبيعة نشاطك.
- وعود ما تطابق الواقع: بيئة عمل وساعات وصلاحيات توصفها أحسن من حقيقتها. تكسب متقدمين اليوم، وتخسرهم بعد التعيين، وتبدأ من جديد.
- بدون وصف وظيفي واضح من الأساس: إذا ما تعرف بالضبط وش تبي من الدور، الإعلان والمقابلة والتقييم كلها تصير تخمين، وصعب تحاسب أحد على شي ما انكتب.
- توظيف بعيد عن خطة التوطين: تعيين ما يدخل في حساب نطاقات منشأتك يخليك توظّف مرة ثانية بعدين. شوف مثلاً تغيير احتساب السعودي في نطاقات.
وش تخسر فعلاً؟
التوظيفة الغلط ما تنحسب براتبها بس. فيه شهور دفعت فيها بدون إنتاج، ووقت انصرف على تدريب شخص طلع، وعملاء استلموا شغل ناقص، وفريق تعب من تغطية الفراغ. وبعدها تعيد الإعلان نفسه، فتتكرر الدورة.
ليش الاستقطاب يحتاج مختص؟
صاحب المنشأة يعرف شغله، لكنه غالباً يكتب الإعلان بآخر الليل وهو مستعجل يعبي الكرسي. المختص يبدأ من الدور نفسه: وش مسؤولياته، ووين يقع في الهيكل، ووش اللي يفرق الموظف الممتاز عن العادي، وبعدها يبني الإعلان والمقابلة وطريقة التقييم على هذا الأساس، بما يتماشى مع متطلبات سوق العمل في المملكة.
في مجرب نكتب أوصاف الوظائف ونبني إجراءات التوظيف والاستقطاب لمنشأتك، من الإعلان إلى المقابلة. اكتب لنا على الواتساب بالوظيفة اللي تبي تعبيها ونشاط منشأتك.
اقرأ أيضاً: الموارد البشرية والتطوير التنظيمي، وش أكثر شي يطيّح المشاريع الجديدة؟، استشارات الأعمال والإدارة، أو جميع خدماتنا.
مواضيع قريبة: عندك عامل رخصته منتهية؟ 31 ديسمبر قريب.